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发布日期：2020-03-19
上一级领导对四个关键时刻的重要性
相信了解或参与过企业培训的人对柯氏四级评估模型一定不陌生。企业每年在培训上动辄数百万美元的花费，希望借由提升企业绩效，并产生正面积极的影响，那么如何才能使培训有效果，培训产生的效果又如何衡量？这时候柯氏四级培训评估模型就派上用场了。柯氏四级培训评估模式(kirkpatrick model)由国际著名学者威斯康辛大学的教授唐纳德.l.柯克帕特里克（donald.l.kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具。具体而言，包括以下四个层级：
我们一般会按照1至4的顺序进行评估，而《四个关键时刻的真相》的作者sam博士则在书里写道，柯氏四级评估法中的第一级如今已变成评估的最终标准，因为现实中大部分企业往往止步于此。极少数的公司对培训体验之外的培训质量进行后续追踪，特别是领导力，影响力等主题的培训，当把学习成果放到真正的工作中进行考核时，常被以一种善意的，“放手相信”的态度去对待。没有人知道结果如何，但任选择相信你可以做好。
部门在进行第二级考核时，人们大多数时候都是保持沉默。因为对员工进行培训前和培训后测验都是与我们理解的成人学习原则背道而驰的。员工认为测试一些他们很明显知道的东西是一种侮辱行为，甚至容易引起反效果。至于第三级，第四级这些“软性”技能更是难以考核，所需成本也高。所以，在压倒性的一致认同下，许多组织开始把对人类技能培训的评估限制在第一等级(sam, 2018)。
整体而言，实施四级评估法确实面临许多困难，但这并不意味着测评无法进行下去或就该放弃对培训结果的考核，在这个过程中除了学员本身的学习能力之外，学员的上一级领导（nlm）扮演极为重要的角色，是整个测评流程的推动者，引导者。管理者类型一般分为以下几种：“抗拒”，“不支持”，“放任”，“支持”，“要求。”
博士brinkerhoff指出“要求型”的上级可以直接影响行为改变（第三级）和绩效（第四级）的结果。在他与安妮.阿普金(anne apking)的研究报告中指出当“要求型”的上级直接参与培训后跟进时，会让学员对知识的记忆度提升65%。如果没有“要求型”领导了解你的学习内容并督促你整合落实到具体工作中，行为改变（第三级）是不会有结果的（brinkerhoff & apking, 2001）。举个例子，如果在你参加培训后的任意三个月内与博士brinkerhoff交流培训对你的影响，可能会出现以下对话：
是不是听起来很耳熟？可以试想联系你的上级领导是什么态度，“抗拒”“不支持”“放任”“支持”“要求”？有时他们的态度，行为会成为你把知识应用到实际中的阻碍。
帮助学习转化的产生，管理者可参考以下步骤：
培训的评估是一项艰巨的任务，首先是耗时长，从学习到应用可能需要三个月以上，甚至几年；其次是大环境下保持公正，客观性，培训落地的过程中参与的人与事繁杂；第三，在效果评估中，需要考虑所有的因素，必须明确哪些成果是由培训带来的，哪些是受到辅助的。